De ‘krabbel’ de baas.

Het gebruik van social media is op dit moment populairder dan ooit. Facebook, Hyves, Twitter en LinkedIn zijn inmiddels niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. Niet alleen in onze vrije tijd zijn we er mee bezig. Ook tijdens werktijd houden zowel werkgever als werknemer deze internetsites goed in de gaten. Mag dat nu zomaar en kun je als werkgever je werknemers voorschrijven op welke wijze zij met social media moeten omgaan?

Voor een werkgever heeft het bestaan van social media grote voordelen. Hij kan zich via de social media eenvoudig en snel profileren en op zoek gaan naar nieuwe werknemers. Voorts kan een werkgever via de social media eenvoudig zijn werknemers in de gaten houden. Hij komt er sneller

achter dat een werknemer bijvoorbeeld zijn relatie-, concurrentie- en soms zelfs een geheimhoudingsbeding schendt. Omdat sommige werknemers alle dagelijkse stappen op internet verantwoorden kan de werkgever in bepaalde gevallen zelfs onderzoeken of de werknemer wel daadwerkelijk ziek in bed ligt en niet met wat vrienden in de stad van een biertje aan het genieten is.

Voor werkgevers brengt het gebruik van social media ook risico’s met zich mee. Werknemers houden zich ook tijdens werktijd bezig met het posten van een ‘krabbel’, het ‘updaten’ van hun ‘education’ of het ‘chatten’ met ‘vrienden’. Indien de werknemers regelmatig achter internet zitten kan dit gevolgen hebben voor de arbeidsproductiviteit. Niet uitgesloten is bovendien dat een werknemer zich op internet misdraagt en een werkgever mede verantwoordelijk kan worden gehouden voor het gedrag van zijn werknemers. Wat kan een werkgever daar aan doen?

In de wet is niets geregeld omtrent het gebruik van social media. Onder meer de Grondwet, de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP) en het goed werkgever- en werknemerschap zullen uitkomst moeten bieden bij de beantwoording van de vraag of een werkgever het gebruik van social media mag controleren en/of beperken. Onder bepaalde voorwaarden mag de werkgever dit inderdaad doen. De werkgever dient dan onder meer een ‘gerechtvaardigd belang’ te hebben bij de controle van het gebruik van social media, welk belang daarbij dient te prevaleren boven het privacybelang van de werknemer.

Indien een werkgever iets te zeggen wil hebben over het internetgebruik van zijn werknemer is het in ieder geval raadzaam het personeel op de hoogte te stellen van de regels voor het gebruik van internet, social media en e-mail op (en buiten) de werkvloer. De regels moeten wel redelijk zijn. Internetgebruik tijdens werktijd in het algemeen verbieden zal averechts werken. Zorg ervoor dat het reglement in de arbeidsovereenkomst wordt geïncorporeerd of in een personeelshandboek wordt opgenomen en dat het consequent wordt gehandhaafd. Om het reglement te kunnen handhaven is van groot belang dat regelmatig wordt gecontroleerd of het reglement wordt nageleefd en dienen er sancties te worden opgelegd indien het reglement wordt overtreden. In het geval er binnen een bedrijf een ondernemingsraad is ingesteld, zal deze moeten instemmen met de betreffende regeling.

Wilt u meer weten over de belangrijkste juridische aspecten van Social Media en het gebruik van Social Media als marketingtool? Op dinsdag 15 mei a.s. organiseert Van Iersel Luchtman Advocaten het symposium Social Media in de Verkadefabriek in Den Bosch. Indien u zich wilt aanmelden kunt u een e-mailbericht zenden naar: c.meijer@vil.nl.

Dit bericht is geschreven door mw. mr. C.J. (Caroline) Meijer van Van Iersel Luchtman Advocaten te Uden. Voor meer informatie kunt u contact opnemen via c.meijer@vil.nl. Het is eerder gepubliceerd op pdcu.nl/dekrabbeldebaas